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毕方集团l面试时如何解释工作履历中出现的空窗期？「gap」一段时间真的不利于找工作吗？HR需要承担起一家公司人力缺口的责任，其中包括人员选拔、人选留任等环节，这当中充满太多不可控因素。
作为HR只能针对可控的因素进行维护，尽可能做到企业与员工间的和谐。其中，空窗期就成了直接且可衡量的依据。HR对职场空窗期的真心话1：HR只有招聘的推荐权一家公司的招聘任务，是由用人部门与HR共同执行的工作，但HR只有招聘的推荐权。要不要面试与录用，最后的决定权会是在用人部门身上。如果，用人部门看了简历，主观认定人选能力不够，没必要面试。HR只能采用客观的条件，如使用空窗期的原因，回绝候选人的面试要求。这可以保护候选人的自尊，也可以维护企业的形象。2：招聘的优先顺序一家公司人员的留任率，是横量HR工作绩效的指标。
但对于HR来说，其中有太多不可控因素，包括部门领导的风格、团队的氛围等等。
HR能做的工作是在招聘源头做好把关，用客观的条件，判断人选的稳定度。
业界普遍的筛选顺序是：在职>离职一个月内>超过一个月。这顺序意味者，公司在乎的是人员的稳定度，HR只能客观降低公司的用人成本。
在HR眼里，候选人因为工作太累，休息1-2个月是可以接受的，但超过三个月，那HR会试图了解其中的原因。
对HR来说，招聘充满太多难以掌握的因素，关注人员的空窗期，是因为这是比较可以把握的环节。HR会顾虑空窗期的主要原因一般来说“空窗期”这一项，会被归类到个人性格中，主要是评断一个人的职场素养与部门的契合度。
HR在招聘中，最在乎的是挑选到合适的人选，可以稳定为公司提供价值。
而HR会留意求职者的空窗期，主要有以下三种顾虑:1.担心求职者的抗压性不高当今职场人的工作年限越来越短，也增加HR的工作负担。
有些职场人偏爱裸辞，说不干就不干，这样的人招来，不但无法补上工作岗位的缺口，还会浪费HR培训的成本。
这样的人习惯一言不合走人，HR除了要面对公司的责怪，还需要耗费更多的时间，去重新招聘。2.担心求职者的配合度不高薪酬是一家公司激励员工的手段。
但有些求职者，本身衣食无缺，出来找工作，目的除了打发时间也只是来上班交朋友。
这样的员工，很看心情做事，配合度低，当公司业务繁忙，需要员工配合加班，他会果断拒绝，这样就容易加深其他员工的工作负担。
所以HR在面试过程中，会针对求职者的空窗期，试探是否有一定的经济压力，因为压力是增添员工稳定度的关键。
招聘没有经济压力的员工入职，很难要求他的配合度，容易造成公司业务上的缺口，HR就容易承担选人不当的骂名。3.担心求职者的健康状况公司招人入职，自然是希望员工可以立马上手，快点输出价值。
但空窗期过长的员工，容易造成自己工作技能上的生疏，公司还需要花费时间和资源进行培训。
最可怕的是员工健康状况不佳，时常请假，HR除了要被检讨培训制度，还是处理员工的病假事宜，这些都会造成HR更多的工作负担。
所以HR面对求职者的空窗期，在乎不是空窗期本身，而是一个人可能随时离职的风险。
HR在招聘过程中，还是会站在企业的角度，评估各项风险，尽可能挑选配合度高，且可以为组织创造价值的人选。
面对空窗期，打工人的正确态度
HR也是打工人，了解候选人的空窗期，也是要评估他可以为公司带来的价值和可能带来的风险。
所以，打工人在面试中，不用特别担心空窗期是否减分，想要打消HR的顾虑，完全取决于你怎么应答。
针对空窗期，HR分享给求职者的三个建议:1.简历诚实不造假诚信是一个求职者最大的素养。
别为了简历上的完美，选择造假自身经历，当HR执行背景调查，发现你本身经历与事实不符，很容易引发更多的争议。
加上因为经历造假，面试中，你很容易因为紧张，而引起HR的怀疑。2.向HR说明原因HR询问空窗期，只是想确认求职者这段时间的收获。你可以向HR展示，自己在这段期间，努力的成果，包括个人知识与技能的提升。
HR最在乎的是求职者在空窗期时，是保持进取还是选择躺平，策略性利用空窗期提升自己，对HR来说是加分的行为。3.专注在职位的匹配度面试是公司与求职者互相了解的过程。
如果有空窗期，也不用担心，只需要专注在说明自身能力与目前岗位的合适性。
因为公司会不会录取，高机率取决于求职者是否可以胜任招聘位职位。
面对空窗期，HR建议求职者，不要刻意隐瞒经历，实话实说就好。接着描述空窗期间的收获，并且确认自己与职业的匹配度。
总之，企业对有“空窗期”的求职者接受与否，主要还是取决于求职者能为岗位提供多少价值。 内容来自51社保 |
